關于工程公司項目經理職業化的思考

發布時間:2016-04-08 瀏覽次數: ?【字體:

    全面實施“人才強企”戰略,建設一支高素質的職業項目經理隊伍,持續提升公司項目管理水平和創效能力,項目經理職業化將是“強企富工”的必由之路。

    推行項目經理職業化建設,就是把項目經理作為企業重要的人才資源進行有效開發和利用。通過一系列的激勵措施,完善項目經理的選拔、使用、考核和管理體系,充分挖掘和使用人力資源,保持項目經理隊伍穩定,造就一批職業項目經理人,從而全面提升項目管控效能。

    2013年,中鐵二十三局集團二公司基于新形式企業改革發展的迫切需求,研究出臺了《中鐵二十三局集團有限公司項目經理職業化建設暫行辦法》,對工程公司推行項目經理職業化建設具有重要的指導意義。結合人力資源干部管理崗位工作經驗,對推行項目經理職業化做了一些分析和思考。

    一、現狀及存在的問題

    截至20163月,中鐵二十三局二公司目前共有在崗項目經理19人,其中,公司領導兼任項目經理6人,取得一建執業資格8人,占比42.1%。通過數據分析,現有項目經理情況無論是從數量上還是從質量上都很難適應公司實際發展的需要。

    (一)人才總量不足

    公司現有一級建造師執業資格38名,其中在項目經理崗位上的8名。建造師資源嚴重匱乏,直接影響了企業項目承攬和規模的擴張。同時公司一級建造師中,35歲以下無一人,可以說新生力量極度匱乏。究其原因,公司現行的執業資格補貼標準與社會行情差距較大,使得一些取得執業資格的人才注冊公司熱情不高。

    (二)人員結構不合理

    在崗項目經理平均年齡46.2歲,其中41歲以下僅8人,占比40%;學歷層次偏低,第一學歷本科僅4人;公司項目經理趨于老齡化,雖然一些項目經理具有現場施工經驗,但年齡偏大,學歷較低、對新鮮事物接受能力較差,現代管理理念不足;與此同時雖然有些年輕項目經理具備經理能力,但履職經驗缺乏,特別是表現在對待突發事件處理的能力上不足。人才梯隊沒有真正建立。

    (三)職業發展不通暢

    多年來受鐵路局管理模式的影響,公司項目經理職務要晉升只能走行政管理通道。由于公司領導崗位、職數限制,導致部分經理無法晉升。晉升通道沒有打通,工作自然缺乏激情。

    (四)培訓考證不熱情

    青年技術干部即將成為公司技術干部隊伍的主力軍,但由于忙碌現場的施工管理,積極參加社會培訓報考建造師熱情低。同時受建造師報名條件的限制,公司目前能夠參加建造師考試的人員,第一學歷較低,通過率不理想。

    (五)管理機制不健全

    一是在項目經理的提拔任用上,還是通過傳統的組織調配、行政命令為主,缺乏競爭上崗的有效機制;二是對項目經理的經營能力缺乏有效的追責,對虧損項目問責機制尚未完全建立,給企業的社會聲譽和效益造成不必要的損失。三是公司多次下發通知嚴禁公司管理人員將建造師執業資格證書外部掛靠,但效果不理想。問題就在于沒有真正做到清查和處理,讓部分外掛人員得過且過,存有僥幸心理。

    二、主要解決的措施:推行項目經理職業化建設

    職業項目經理是指在職業經理建設構架下,項目管理者堅持把工程項目管理作為自己的職業,持續在項目管理崗位上,落實確定項目經理的項目管理中的“責、權、利”,以實現其職業生涯的良好發展。

    (一)搭建分級管理模式,拓寬晉升通道

    公司人力資源部門應以項目經理歷史業績為依據,對公司內部擔任過項目經理職務的人員進行評估,將職業項目經理分為一星、二星、三星、四星和功勛項目經理五個等級;評估達不到星級條件的項目經理列為普通項目經理。評為相應星級的項目經理,可聘為相應規模的項目經理,其在崗位上即享受相應待遇。

    (二)完善考核激勵辦法,激發工作動力

    項目經理考核應該按照項目管理周期進行期間考核、竣工終結考核。項目任期期滿,根據綜合考核得分對項目管理星級進行調整。考核結果為勝任及以上者,履職項目納入本人業績積累,并根據業績積累做星級調整。《集團公司項目經理職業化建設暫行辦法》中規定功勛項目經理比照集團公司副職領導級別;四星級職業項目經理比照集團公司三總師副職或部門正職級別;其他星級依次類推。此舉將既打通項目經理晉升通道,又激發職業經理人的工作活力。

    (三)建立項目經理業績檔案,激勵工作熱情

    建立項目經理業績檔案將全面了解、評估項目經理工作業績,通過科學考評發現人才、使用人才,為項目經理提供一個競爭有序,積極向上的工作氛圍。公司已初步建立項目經理業績臺賬,為今后項目經理崗位薪酬、獎金分配、職務晉升、崗位調整提供重要依據,同時定期將業績檔案公布也將起到激勵先進、鞭策后進的積極作用。

    (四)完善教育培訓制度,提升綜合能力素質

    一方面積極組織項目經理參加集團公司組織的項目經理輪訓,用2-3年的時間將公司在冊項目經理進行全面培訓,進而提升項目經理的綜合素質,另一方面重視實踐訓練,對有發展潛力的年輕項目經理,有意識安排到條件比較艱苦、工作難度大的項目擔當一些急難險重的任務,使他們在實踐中經受考驗,增長才干,進一步提升管理水平。

    (五)積極推行競聘上崗機制,搭建人才梯隊

    公司應該積極推進《項目經理競聘實施辦法(試行)》制度的落地,從而進一步推進公司項目管理職業化進程,深化創新選人用人機制,形成富有生機活力的競爭新機制,為企業員工提供一個能夠展現自身價值的平臺。通過競聘辦法的實施,有效儲備一些年輕項目經理,搭建人才梯隊,為公司可持續發展保駕護航。

    三、結束語

    項目經理職業化建設將是公司人事制度建設的一項創新舉措,也是加強“基礎、基層、基本功”建設,夯實基礎、規范管理的具體體現。制度的落實將為公司可持續發展奠定堅實的人才基礎。(李 亮)

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